 |
Eksplorasi Karir
Exploratory
behavior meliputi kegiatan mental atau fisik seseorang untuk memperoleh
informasi mengenai individu tersebut dan lingkungan. Informasi tersebut
digunakan untuk pengembangan individu dan konsep pekerjaan.
Menurut Stumpt, Colarelli, dan Hartman
(1993), eksplorasi karir meliputi empat komponen, yaitu:
- Where one explores (enviroment vs self).
- How one explores (intended vs systematic).
- How much one explores (frequency and amout of information).
- What one explores (focus of the exploreation).
Individu
mendapatkan informasi karir melalui eksplorasi diri mengenai nilai, minat,
keunggulan dan kekurangan keahliannya serta eksplorasi lingkungan. (misalnya
mendiskusikan karir dengan teman atau anggota keluarga). Eksplorasi diharapkan
terjadi pada individu-individu yang mengharapkan kemajuan dan kesuksesan dalam
karir mereka. Eksplorasi dimaksudkan untuk memperlihatkan hal-hal yang
mendukung kesuksesan karir sehingga dapat meningkatkan pengetahuan mengenai
karir, keahlian dan perilaku yang dibutuhkan untuk dikembangkan demi kesuksesan
karir.
Individu-individu
mungkin dengan sadar mengeksplorasi dirinya atau lingkungan secara sistematis
ataupun secara acak. Semakin sistematis proses eksplorasi tampaknya
menghasilkan kesadaran dan pemahaman yang lebih baik tentang kebutuhan untuk
perilaku pengembangan. Pemahaman ini merupakan salah satu prasyarat penting
untuk perilaku pengembangan dan niat untuk berpartisipasi dalam kegiatan
pengembangan (Noe, 1986).
Pengembangan Tujuan Karir
Menurut
goal setting theory, tujuan akan mempengaruhi perilaku melalui direct
attention, stimulating dan maintaining effort, serta facillitating the
development strategies untuk pencapaian tujuan (Locke and Latham, 1990). Greenhaus
(1987) menyatakan tujuan karir adalah karir yang berhubungan dengan outcomes
yang ingin dicapai oleh seseorang seperti promosi, peningkatan gaji, dan
peningkatan skill.
Dalam
literatur tentang karir, goal focus memperlihatkan pentingnya pencapaian tujuan
karir, kepuasan dengan kemajuan karir, dan partisipasi dalam kegiatan yang
berhubungan dengan tercapainya tujuan karir (Stevens, 1973; Sugalski dan
Greenhaus, 1986). Goal focus dapat didefinisikan sebagai keyakinan seseorang
mengenai tujuan karir atau preferensi mengenai tugas, pekerjaan atau jenis
organisasi dimana individu tersebut bekerja (Stumpf, Colarelli dan Hartman,
1983).
Salah
satu tipe tujuan karir adalah adanya perbedaan posisi dalam organisasi (misal
promosi). Karakteristik penting dari posisi tujuan karir adalah banyaknya
posisi yakni antara pekerjaan yang ada sekarang dengan posisi yang diinginkan.
Riset membuktikan bahwa jarak dari tujuan karir memiliki pengaruh penting pada
tujuan untuk berpartisipasi dalam kegiatan pengembangan dan frekuensi dari
perilaku pengembangan. Sebagai contoh Noe dan Steffy (1987) menemukan bahwa
karyawan yang memiliki posisi saat ini sudah dekat dengan tujuan karirnya akan
lebih memperlihatkan perilaku eksplorasi karir daripada karyawan yang memiliki
posisi yang jauh dari tujuan karirnya. Semakin dekat posisi karyawan pada
tujuan karir mereka, akan semakin berminat dan semakin terlibat dalam kegiatan
pengembangan.
Hal
tersebut didasarkan atas beberapa alasan, yakni : Pertama, karyawan butuh untuk
meningkatkan kesiapannya untuk posisi yang diinginkan melalui peningkatan skill
dan kemampuan yang diperlukan untuk mencapai sukses. Kedua, perilaku
pengembangan dapat meningkatkan kesempatan mereka untuk memperoleh posisi yang
diinginkan melalui memberi tanda/isyarat untuk terlibat dalam penentuan siapa
yang akan menerima promosi dan tugas baru sehingga karyawan akan berminat dan
termotivasi untuk mencapai kesempatan baru tersebut dalam organisasi.
Implementasi Strategi Karir
Career
Strategy adalah kegiatan atau perilaku, seperti partisipasi dalam hubungan
mentoring, yang dapat meningkatkan kemungkinan tercapainya tujuan karir. Gould
dan Penley (1984) menyatakan bahwa penggunaan strategi karir interpersonal
(interpersonal career strategy) dan strategi karir intrapersonal (intrapersonal
career strategy) menjadikan manajer dapat memberi evaluasi kinerja yang lebih
baik pada karyawan sebab strategi tersebut menyebabkan manajer dapat
mengembangkan efek positif pada karyawan. Interpersonal career strategy lebih
responsibel untuk efek positif yang meliputi komunikasi untuk meningkatkan
tanggung jawab (self-nomination) dan developing contract dalam perusahaan yang
menyediakan one’s boss dengan akses ke informasi dan sumberdaya (neworking).
Hal yang penting dalam interpersonal career strategy adalah pengembangan skill
dan kompetensi kritis untuk kesuksesan unit kerja (pengembangan keahlian).
Strategi
karir yang digunakan karyawan diduga berhubungan dengan perilaku pengembangan.
Sebagai contoh, dalam pengembangan untuk mendukung pencapaian tujuan karir
karyawan, para karyawan pada umumnya melakukan tindakan nyata yang tujuan
utamanya adalah menambah wawasan pengetahuan dan pengalaman pada bidang
pekerjaan, meningkatkan ketrampilan yang mendukung dan menunjang karir. Umur,
posisi dan dukungan pimpinan untuk kegiatan pengembangan sepertinya
mempengaruhi keterlibatan dalam proses manajemen karir. Menurut Cleveland dan
Shore (1992), menyarankan bahwa kedua kronologi dan penerimaan umur secara
negatif berhubungan dengan partisipasi karyawan dalam kegiatan keterkaitan
karir seperti on-the job training dan konseling karir. Hasilnya diharapkan
bahwa umur mempunyai hubungan signifikan dengan manajemen karir, kemauan (niat)
dalam kegiatan pengembangan dan perilaku pengembangan.
Potensi
untuk suksesnya karir, seperti kemajuan gaji dan promosi bervariasi sesuai
dengan posisi. Di kebanyakan perusahaan, manajer mempunyai kesempatan lebih
dalam kemajuan gaji dan promosi daripada karyawan di posisi lain. Gould dan
Penley (1994) menyarankan bahwa pimpinan membuat kegunaan strategi karir yang
lebih besar dan eksplorasi tindak tanduk karyawan di posisi lain.
Tags
HRD