Teori Kepuasan Kerja

Ada beberapa teori kepuasan kerja yang cukup terkenal (Mangkunegara, 2008). Teori kepuasan kerja menurut Robbins (2003) adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Sedangkan Greenberg dan Baron (2003) menyatakan bahwa, Kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaannya

Berikut ini beberapa teori kepuasan kerja:

Teori Keseimbangan (Equity Theory)

Teori ini dikembangkan oleh Adam, yang terdiri dari komponen:

1. Input, adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja, misalnya pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja. 
2. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai, misalnya upah, keuntungan tambahan, status, simbol, pengenalan kembali, kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. 
3. Comparison person adalah seorang pegawai organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain (comparison person). 
4. Equity-inequity, jika perbandingan di atas tadi dirasa seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi sebaliknya jika tidak seimbang (in-equity) menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya under compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain) yang menjadi pembanding atau comparison person.

Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)

Teori ini dipelopori oleh Porter, yang berpendapat bahwa untuk mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Apabila seseorang memperoleh lebih besar dari yang diharapkan maka orang tersebut akan menjadi puas, sebaliknya jika memperoleh yang lebih kecil dari yang diharapkannya maka terjadi ketidakpuasan. Teori ini hampir sama dengan teori keadilan yang juga membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka tetapi dengan masukan dan keluaran orang lain dan kemudian berespon untuk menghapuskan semua ketidakadilan. Individu-individu tidak hanya perduli akan jumlah mutlak ganjaran atas kerja mereka, tetapi juga berhubungan dengan jumlah yang diterima orang lain (Robbins, 2003).

Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja pegawai tergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut, demikian pula sebaliknya pegawai akan merasa tidak puas jika kebutuhannya tidak terpenuhi (Mangkunegara, 2008).

Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

Teori ini menyikapi kepuasan seseorang berdasarkan pandangan dan pendapat kelompok acuan seseorang akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan kelompok acuan (Mangkunegara, 2008).

e. Teori Pengharapan (Exceptancy Theory)

Teori ini dikembangkan oleh Vroom kemudian diperluas oleh Porter, Lawler dan Keith Davis.

Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya adalah hasil dari ketiga faktor, yakni:

1. Valensi, mengacu kepada kekuatan preferensi (pilihan) seseorang untuk memperoleh imbalan. 
2. Harapan, merupakan kadar kuatnya keyakinan bahwa upaya kerja akan menghasilkan penyelesaian suatu tugas. 
3. Instrumentalitas, menunjukkan keyakinan pegawai bahwa ia akan memperoleh suatu imbalan apabila tugas dapat diselesaikan (Mangkunegara, 2008).