Perencanaan Sistem Imbalan

Perencanaan sistem imbalan sangat penting dalam sebuah organisasi. Menurut Gomez et, al (1995) An effective compensation planning enables the firm to echieve in strategic objective and suited to the firm’s uniqueness as well as to its environment (Perencanaan imbalan yang tepat akan mendukung perusahaan dalam mencapai tujuan strategis keunikan perusahaan yang sama baiknya dengan lingkungan perusahaan lain). 
Selanjutnya Bernardin dan Newman (1998) memperkenalkan satu model imbalan (a pay model) yang terdiri dari tiga komponen dasar yaitu: 
  1. The strategic policies that form the foundation of the compensation system (bentuk kebijaksanaan sebagai dasar sistem imbalan) 
  2. The techniques that make up much of the mechanics or technology of compensation management (tehnik manajemen imbalan), and 
  3. The compensation objectives (tujuan imbalan).
Berdasarkan pay model tersebut, terdapat empat faktor yang harus dijadikan dasar dalam mempertimbangkan kebijaksanaan imbalan/kompensasi, yaitu internal consistency (konsitensi internal), external compentitiveness (persaingan/kompetisi eksternal), employee contributions (kontribusi karyawan), dan administration (administrasi).
Internal konsistensi yang kadang-kadang disebut juga keadilan internal merujuk kepada pekerjaan atau tingkat keahlian didalam sebuah perusahaan, yang membandingkan kontribusi mereka dalam pencapaian tujuan organisasi. Dengan perkataan lain internal konsistensi merupakan penetapan imbalan yang didasarkan kepada perbandingan jenis-jenis pekerjaan di dalam perusahaan. Untuk itu maka perlu dilakukan analisa jabatan (job analisys), uraian pekerjaan/tugas (job description), evaluasi pekerjaan (job evaluation), dan job structure, untuk menentukan besarnya imbalan untuk tiap-tiap jenis pekerjaan. Internal konsistensi menjadi salah satu faktor untuk menentukan semua tingkatan imbalan pekerjaan yang sama, maupun untuk semua pekerjaan yang berbeda. Pada kenyataannya, perbedaan imbalan yang diberikan sesuai kinerja masing- masing karyawan, merupakan salah satu kunci yang menantang para manajer.
Kompetisi eksternal adalah penetapan besarnya imbalan atau kompensasi pada tingkatan dimana perusahaan masih memiliki keunggulan kompetitif dengan perusahaan lain sehingga perusahaan dapat mempertahankan karyawan yang memiliki keunggulan (berkualitas) untuk tetap bekerja di perusahaan. Untuk itu perusahaan melakukan market definition (pengertian mengenai pasar), survey pasar (dalam arti pasar tenaga kerja dan perusahaan lain), kebijakan yang berlaku, dan struktur gaji dalam perusahaan.
Kontribusi karyawan merupakan penetapan besarnya imbalan yang merujuk kepada kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan. Imbalan dapat ditetapkan berdasarkan senioritas, prestasi kerja, panduan insentif, dan program yang ada dalam perusahaan. Selanjutnya administrasi merupakan faktor ke empat yang dijadikan bahan pertimbangan oleh perusahaan dalam menetapkan kebijaksanaan imbalan, antara lain aspek perencanaan, anggaran yang tersedia, komunikasi dan evaluasi.
loading...
Share on :


Related post:


0 komentar:

Poskan Komentar