Strategi Membangun Komitmen Guru

Ada beberapa cara atau strategi membagun komitment guru. Sesuai dengan pengertian komitmen komitmen guru, strategi menciptakan komitmen guru terhadap tugas profesinya berbagai pemikiran para ahli memberikan pendapat bahwa langkah membangun komitmen guru ditempuh dengan cara-cara khusus, sebagaimana diungkapkan oleh Luthans (1995), yaitu sebagai berikut:
  1. Affective commitment involves the employee’s emotional attachment to, identification with, and involvement in the organization. Affective commitment mengacu pada keterikatan emosional, identifikasi serta keterlibatan seorang terhadap organisasi. Komitmen afektif seseorang guru menjadi lebih kuat bila pengalamannya dalam suatu organisasi konsisten dengan harapan-harapan dan memuaskan kebutuhan dasarnya dan sebaliknya. 
  2. Continuance commitment involves commitment based on the costs that the employee associates with leaving the organization konsep side-bets orientation yang menekankan pada sumbangan seseorang yang sewaktu-waktu dapat hilang jika orang itu meninggalkan organisasi.Tindakan meninggalkan organisasi menjadi sesuatu yang berresiko tinggi karena orang merasa takut akan kehilangan sumbangan yang mereka tanamkan pada organisasi itu dan menyadari bahwa mereka tak mungkin mencari gantinya. 
  3. Normative commitment involves the employee’s feelings of obligation to stay with the organization. Komitmen normatif bisa dipengaruhi beberapa aspek antara lain sosialisasi awal dan bentuk peran seseorang dari pengalaman organisasinya.
Keterkaitan yang kuat antara komitmen dan pemberdayaan disebabkan karena adanya keinginan dan kesiapan karyawan dalam organisasi untuk diberdayakan dengan menerima berbagai tantangan dan tanggung jawab. Pada bagian lain menurut Martin dan Nicholls (dalam Armstrong, 1991) menyatakan bahwa ada tiga pilar untuk membentuk komitmen seseorang terhadap sekolah yaitu:
  1. Menciptakan rasa kepemilikan terhadap organisasi, untuk menciptakan kondisi ini orang harus mengidentifikasi dirinya dalam organisasi, untuk mempercayai bahwa ada guna dan manfaatnya bekerja di organisasi, untuk merasakan kenyamanan didalamnya, untuk mendukung nilai-nilai, visi, dan misi organisasi dalam mencapai tujuannya. 
  2. Menciptakan semangat dalam bekerja, cara ini dapat dilakukan dengan lebih mengkonsentrasikan pada pengelolaan faktor-faktor motivasi instrinsik dan menggunakan berbagai cara perancangan pekerjaan. 
  3. Keyakinan dalam manajemen, cara ini mampu dilakukan manakala organisasi benar-benar telah menunjukkan dan mempertahankan kesuksesan.
Keterikatan jabatan juga menjadi strategi utntuk mebangun komitmen komunitas professional sebagimana halnya dikemukakan oleh in Morrow (1993), berpendapat bahwa seseorang dapat merasa terikat dan komitmen dengan lingkup organisasi dikarenakan faktor pekerjaan, jabatan, dan keberadaannya. Terkait dengan hal tersebut, Brown (1996) atas dasar pengetahuan meta-analisa mengemukakan bahwa terdapat hubungan korelasi antara komitmen organisasi dan pekerjaan lain yang terkait.
Pada bagian lain untuk membangun pelembagaan komitmen seseorang diperlukan beberapa kriterian yang harus dimiliki sebagaimana dikemukakan oleh Sharafat Khan dalam Rokhman, (1997) sebagaimana diringkaskan berikut ini:
  1. Lama bekerja, merupakan waktu yang telah dijalani seorang dalam melakukan pekerjaan pada organisasi . Semakin lama seseorang bertahan dalam organisasi maka terlihat bahwa dia berkomitmen terhadap pekerjaan 
  2. Kepercayaan (trust), setelah pemberdayaan dilakukan oleh pihak manajemen, langkah selanjutnya yaitu membangun kepercayaan antara manajemen dan individu. Adanya saling percaya di antara anggota organisasi akan tercipta kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa takut. Kepercayaan antara keduanya dapat diciptakan dengan cara antara lain: (i) menyediakan waktu dan sumber daya yang cukup bagi personal dalam menyelesaikan pekerjaan; (ii) menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi kebutuhan kerja; (iii) menghargai perbedaan pandangan dan perbedaan kesuksesan yang diraih personal; (iv) menyediakan akses informasi yang cukup. 
  3. Rasa percaya diri (confident). Menimbulkan rasa percaya diri dengan menghargai kemampuan yang dimiliki individu sehingga komitmen terhadap organisasi semakin tinggi. Keyakinan dapat ditimbulkan melalui antara lain: (i) mendelegasikan tugas penting kepada personal; (ii) menggali saran dan ide dari semua pihak; (iii) memperluas tugas dan membangun jaringan antar departemen; (iv) menyediakan instruksi tugas untuk penyelesaian pekerjaan yang baik. 
  4. Kredibilitas (credibility). Menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang sehat sehingga tercipta organisasi yang memiliki kinerja tinggi. Hal ini dapat dilakukan dengan cara antara lain: (1)memandang personal sebagai partner strategis; (2) peningkatan target di semua bagian pekerjaan; (3) mendorong inisiatif individu untuk melakukan perubahan melalui partisipasi; (4) membantu menyelesaikan perbedaan dalam penentuan tujuan dan prioritas. 
  5. Pertanggungjawaban (accountability). Pertanggungjawaban individu pada wewenang yang diberikan dengan menetapkan secara konsisten dan jelas tentang peran, standar dan tujuan tentang penilaian terhadap kinerja karyawan. Tahap ini sebagai sarana evaluasi terhadap kinerja personal dalam penyelesaian dan tanggung jawab terhadap wewenang yang diberikan. Akuntabilitas dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut: (i) menggunakan jalur training dalam mengevaluasi kinerja karyawan; (ii) memberikan tugas yang jelas dan ukuran yang jelas; (iii) melibatkan karyawan dalam penentuan standar dan ukuran kinerja; (iv)memberikan saran dan bantuan kepada karyawan dalam menyelesaikantugasnya.
Share on :


Related post:


0 komentar:

Poskan Komentar