Teori Dua Faktor Herzberg

Teori dua faktor Herzberg adalah teori motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan. Hezberg berdasarkan hasil penelitiannya menyatakan ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahannya yaitu:

Hal-hal yang mendorong karyawan adalah “pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya itu”.

Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan dan lain-lainnya.

Karyawan kecewa, jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.

Dalam teori Dua Faktor, Hezberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu:

MAINTENANCE FACTORS

Adalah faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Faktor ini disebut juga faktor higienes. Kebutuhan kesehatan ini menurut Hezberg merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan ini akan kembali ke titik nol setelah dipenuhi. Konsep hygiene ini disebut juga teori dua faktor, yaitu:

Isi (Content=Satisfier) Pekerjaan

a) Prestasi (A chievement)

Mc Cielland, Edward Murray dan Gordon dalam Mangkunegara (2004) yang dikutip dari Amalia (2008), yang menyimpulkan bahwa ada hubungan positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian prestasi. Artinya pekerja yang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi cenderung memiliki prestasi kerja yang tinggi, dan sebaliknya mereka yang prestasi kerjanya rendah dimungkinkan karena motivasi berprestasinya rendah pula.

b) Pengakuan (Recognition)

Menurut Soekidjo (2007) bahwa penghargaan terhadap karyawan juga dapat menimbulkan perasaan betapa pentingnya karyawan tersebut bagi organisasi. Disamping itu pengakuan atau penghargaan kepada karyawan dapat menimbulkan rasa berhasil bagi yang bersangkutan. Pengaruh-pengaruh pemberian pengakuan dalam bentuk penghargaan-penghargaan tersebut selanjutnya akan meningkatkan motivasi kerja karyawan.

c) Pekerjaan itu sendiri (The work it self)

Pendapat Symtak (1999) yang dikutip dari Amalia (2008), dimana bila seseorang merasa pekerjaanya itu sendiri dianggap sudah cukup baik, maka ia akan merasa puas dan secara otomatis akan bekerja dengan baik.

d) Tanggumg jawab (Responsibility)

Berdasarkan teori Herzberg,tanggung jawab merupakan faktor yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yang berhubungan dengan penghargaan pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Kebutuhan ini menyangkut kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakan tingkat motivasi yang kuat yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Sementara menurut Murray dalam Hafizurrachman (2009) menyatakan bahwa bila motivasi dihubungkan dengan suatu pekerjaan maka terdapat tiga jenis kebutuhan yang berhubungan dengan kerja, salah satunya adalah kebutuhan berprestasi yang meliputi tanggung jawab pribadi, umpan balik, dan berani mengambil resiko.

e) Pengembangan potensi individu (advancement)

Dalam Siagian (1989) dinyatakan bahwa pengembangan karir pegawai penting sebagai bagian integral dari usaha memberikan motivasi bagi mereka, dengan cara mempunyai program pendidikan dan pelatihan bagi karyawannya, penyelenggaraannya dapat dilakukan di dalam maupun diluar organisasi yang ditujukan untuk kepentingan melaksanakan tugasnya sekarang ataupun mempersiapkan karyawan tersebut untuk penugasan baru dimasa yang akan datang. Menurut pendapat Andrew J Durbin dalam Mangkunegara (2004) yang dikutip dari Amalia (2008) bahwa pengembangan karir merupakan aktifitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka diperusahaan, agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum.

Faktor Higienes (Demotivasi= Dissatisfier)

a) Gaji atau upah (wages or salaries)

Pendapat Vionita (2006) dan Amalia (2008) bahwa terdapat hubungan antara gaji yang diterima dengan motivasi kerja perawat. Menurut Sastrohadiwirya (2005) yang dikutip dari Amalia (2008) bahwa sistem imbalan dapat berperan dalam meningkatkan motivasi kerja agar lebih efektif dan penting yang digunakan oleh pekerja mengenai penghasilannya, yaitu harapan dan persepsi tentang keadilan. Harapan bahwa jumlah imbalan finasial yang layak diterimanya berdasarkan tingkat pendidikan, pengetahuan yang dimiliki, keterampilan, sifat pekerjaan, besarnya tanggung jawab, besarnya wewenang yang dimiliki dan harapan untuk mendapatkan kebutuhan ekonomis dan kebutuhan lain secara wajar. Persepsi keadilan juga berperan, dari teori motivasi diketahui keadilan itu dinilai dengan menggunakan tiga faktor pembanding yaitu diri sendiri, sistem yang berlaku dan orang lain.

b) Kondisi Kerja (Working condition)

Pendapat Siagian (1997) yang menyatakan meskipun benar bahwa efisiensi, efektifitas dan produktifitas kerja tergantung pada unsur manusia di dalam organisasi, namun demikian tetap diperlukan kondisi kerja yang mendukung dalam arti tersedianya sarana dan prasarana kerja yang memadai sesuai dengan sifat tugas yang harus diselesaikan, karena seorang pekerja menggunakan sepertiga hidupnya di dalam lingkungan kerjanya setiap hari.

c) Kebijaksanaan atau administrasi perusahaan (Company policy and administration)

Pendapat Sagir (1990) yang dikutip dari Amalia (2008) yang menyatakan bahwa kebijakan perusahaan khususnya dalam hal ini rumah sakit, yang menyangkut hak-hak karyawan untuk mendapatkan kemudahan dalam mendapatkan pelayanan kesehatan bagi perawat itu sendirin maupun keluarganya, adanya peraturan kepegawaian yang baik serta memuaskan dalam pelaksanaannya dan keterbukaan dalam masalah yang dihadapi perusahaan dapat mempengaruhi kinerja seseorang.

d) Hubungan antar pribadi (interpersonal relation)

Hubungan antar pribadi dengan orang-orang di lingkungan kerja akan mempengaruhi kinerja seseorang dan secara langsung juga mempengaruhi motivasi kerja. Hal ini sesuai dengan teori kebutuhan Mc. Clelland yaitu kebutuhan afiliasi yaitu kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan ia tinggal dan bekerja, kebutuhan akan perasaan dihormati. Ini juga sesuai dengan pendapat Dessler (1997) yang menyatakan bahwa kualitas kehidupan lingkungan kerja serta iklim kerja organisasi yang memadai berarti dimana para pegawai dapat memenuhi kebutuhan mereka yang penting melalui hubungan sesama pegawai dalam organisasi.

e) Kualitas supervise (Quality supervisor)

Pendapat Mangkunegara (2001) yang dikutip dari Vionita, bahwa kegiatan supervisi oleh atasan yang dilaksanakan secara terencana dan berkesinambungan kepada pegawai akan mendorong produktifitas. Mutu pengawasan ditinjau dari tingkat kepuasan pegawai merupakan salah satu variabel yang mendukung tingkat kinerja pegawai.

MOTIVATION FACTORS

Faktor ini merupakan faktor yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan.

Dari kedua faktor tersebut diketahui bahwa dalam perencanaan pekerjaan bagi pekerja haruslah senantiasa terjadi keseimbangan antara faktor tersebut. Motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan dari pekerja tersebut.

Menurut Herzberg cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah dengan memasukkan unsur tantangan dan kesempatan guna mencapai keberhasilan dalam pekerjaan. Penerapannya dengan pengayaan pekerjaan (job enrichment) yaitu suatu teknik untuk memotivasi karyawan yang melibatkan upaya pembentukan kelompok-kelompok kerja, pengkombinasian tugas-tugas, pembinaan hubungan dengan klien. Teknik ini bertujuan utuk memenuhi kebutuhan tingkat tinggi karyawan. Pengayaan pekerjaan ini merupakan upaya menciptakan motivator seperti kesempatan untuk berhasil dalam pekerjaan dengan membuat pekerjaan lebih menarik dan lebih menantang.

Hal ini dapat dilakukan dengan memberikan kewenangan atau otonomi yang lebih besar kepada karyawan dengan memberikan kesempatan lebih banyak bagi karyawan untuk terlibat dalam perencanaan dan pengawasan yang biasanya dilakukan oleh supervisor.