Teori Ketergantungan Sumber Daya

Teori ketergantungan sumber daya (Resource Dependence Theory) dikemukakan oleh Aldrich dan Pfeffer tahun1976. Teori ini awalnya dikembangkan untuk memberikan perspektif alternatif bagi para ahli ekonomi mengenai merger dan board interlocks, dan memahami tipe hubungan interorganisasional yang memiliki peranan besar dalam “market failure” belakangan ini. Dasar dari teori ini adalah pernyataan Emerson pada tahun 1962 yang menyatakan bahwa kekuasaan (power) A atas B berasal dari kontrol atas sumber daya yang dibutuhkan B, di mana sumberdaya tersebut tidak ditemukan di tempat lain. Sehingga pengelola perusahaan memiliki motivasi untuk menjamin kelangsungan hidup perusahaan dan meningkatkan otonomi perusahaan yang mereka kelola.

Penekanan pada kekuasaan dan penelaahan yang hati-hati terhadap taktik yang tersedia bagi pengurus perusahaan merupakan cici-ciri dari teori ketergantungan sumber daya yang membedakannya dengan pendekatan lainnya. Beberapa taktik yang dapat digunakan sebagai contoh adalah jika perusahaan tergantung kepada satu sumber saja untuk keperluan bahan baku, maka cara untuk menjadi lebih otonom adalah dengan mencari dan memelihara sumber alternatif. Taktik lain yang dapat digunakan adalah dengan menjadi besar. Perusahaan besar, memiliki kecenderungan gagal yang lebih kecil dibandingkan perusahaan kecil. Keuntungan lainnya yang diperoleh dari ukuran perusahaan yang besar adalah perusahaan dapat meminta bantuan pemerintah ketika perusahaan tersebut menghadapi masalah. Alternatif taktik yang sedikit lebih berisiko adalah dengan memasukan perwakilan dari supplier ke dalam dewan untuk mendapatkan dukungan, atau dengan memasukan wakil dari kelompok pelanggan yang besar ke dalam dewan, atau dengan memasukan bekas pejabat pemerintahan ke dalam dewan untuk mendapatkan legitimasi (Davis dan Cobb, 2009).

Strategi dan taktik pemilihan komposisi anggota BOD sebagai salah satu cara untuk mengatasi ketergantungan dan menjadi lebih otonom merupakan suatu hal yang mendapat perhatian akhir-akhir ini.

Dengan menggunakan komposisi BOD yang tersebar, akan meningkatkan paling tidak lima hal yaitu:

1. Meningkatkan pemahaman akan pasar. Dengan makin tersebarnya pasar, perusahaan harus dapat memahami karakteristik pelanggannya. Cara yang baik adalah dengan menggunakan tenaga penjualan yang tersebar pula.
2. Meningkatkan kreatifitas dan inovasi. Sikap,fungsi kognitif, dan keyakinan tidak tersebar secara acak dalam populasi, tetapi cenderung berbeda secara sistematis sesuai dengan variabel demografi seperti umur, ras, dan gender. Sehingga konsekuensi yang dapat diharapkan dari peningkatan keragaman budaya dalam organisasi adalah munculnya perepektif yang berbeda-beda yang akan meningkatkan kinerja dari tugas yang kreatif. Sebagai tambahan, karyawan yang merasa dihargai dan didukung oleh organisasinya, cenderung akan lebih inovatif.
3. Meningkatkan kualitas pemecahan masalah. Kelompok yang heterogen cenderung menghasilkan pemecahan masalah yang lebih inovatif. Perbedaan diantara anggota kelompok menyebabkan anggota kelompok dapat melihat permasalahan dari berbagai perspektif berdasarkan pengalaman anggota kelompok. Hal ini menyebabkan pembuat keputusan mengevaluasi lebih banyak alternatif dan menelaah dengan lebih hati-hati konsekuensi dari alternatif yang diberikan.
4. Meningkatkan keefektifitasan pemimpin. Komposisi demografi pada level top management mempengaruhi strategi kompetitif dan keefektifitasan finansial perusahaan.
5. Membina hubungan global yang efektif. Tantangan yang dihadapi manajer puncak adalah mengubah keragaman etnokultural menjadi keunggulan diferensial dalam persaingan pasar global yang semakin meningkat. Sehingga manejemen terhadap diversitas dapat berdampak terhadap baik kinerja finansial jangka panjang maupun terhadap kinerja saham jangka pendek perusahaan (Robinson dan Dechant, 1997).