Manfaat Hasil Penilaian Kinerja

Manfaat hasil peniaian kinerja sangat beragam. Hasil dari proses penilaian kinerja ini sering digunakan untuk berbagai tujuan, dan seringkali tujuan-tujuan tersebut akan bertentangan.  Torrington & Hall (1991) menegaskan bahwa penilaian kinerja dapat digunakan untuk “improve current performance, provide feedback, increase motivation, identify training needs, identify potential, let individual know what is expected of them, focus on career development, award salary increases and solve job problems”.  Di sini tersirat bahwa penilaian kinerja ini dapat digunakan untuk menentukan tujuan pekerjaan (job), menyediakan informasi untuk perencanaan sumberdaya manusia dan suksesi karir, menilai efektivitas dari proses seleksi, dan sebagai imbalan (reward) atau hukuman (punishment) itu sendiri.
Penilaian prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan.  Randall S. (1987), mengatakan bahwa sistem evaluasi dan pengendalian yang memungkinkan penilaian prestasi berguna untuk tujuan yang banyak termasuk:
  1. Pengembangan manajemen: memberikan kerangka untuk pengembangan pegawai di masa depan dengan mengenalkan dan menyiapkan individu pada tanggung jawab yang meningkat. 
  2. Pengukuran prestasi membuat nilai relatif, kontribusi individu pada perusahaan dan membantu mengevaluasi penyelesaian individu. 
  3. Peningkatan prestasi mendorong prestasi keberhasilan kontinyu dan menyangkut kelemahan individu agar pegawai lebih efektif dan produktif. 
  4. Kompensasi membantu menentukan gaji yang tepat, untuk prestasi dan gaji yang pantas serta insentif bonus yang didasarkan atas jasa atau hasil 
  5. Identifikasi prestasi mengidentifikasi kandidat untuk promosi. 
  6. Umpan balik menguraikan apa yang diharapkan dari pegawai melawan tingkat prestasi actual 
  7. Perencanaan SDM memberikan bekal manajemen untuk mengevaluasi persediaan SDM untuk perencanaan pergantian. 
  8. Riset untuk pemenuhan hukum, membantu membentuk validitas keputusan pekerjaan yang dibuat berdasarkan informasi berbasis prestasi, sebaliknya dapat meminimalkan kerugian finansial karena ketidakberhasilan di ruang pengadilan karena kurang validnya teknik seleksi 
  9. Komunikasi, menyediakan format untuk dialog atasan bawahan dan meningkatkan pemahaman tujuan dan kepentingan pribadi. Juga dapat meningkatkan kepercayaan di antara penilaian dan yang dinilai.
Pendapat lain yang dikemukakan oleh Siagian (2003), dikatakannya, bahwa sistem penilaian kinerja yang baik sangat bermanfaat untuk:
  1. Mendorong peningkatan prestasi kerja. Dengan mengetahui hasil prestasi kerja, ketiga pihak yang terlibat dalam mengambil berbagai langkah yang diperlukan agar prestasi kerja pata pegawai lebih meningkat di masa-masa yang akan datang. 
  2. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan. Imbalan yang diberikan oleh organisasi kepada para anggotanya tidak saja hanya terbatas pada upah dan atau gaji yang merupakan penghasilan tetap bagi para anggota yang bersangkutan, akan tetapi juga berbagai imbalan lain lainnya seperti bonus pada akhir tahun, hadiah pada hari-hari besar tertentu dan juga bahkan oleh banyak organisai niaga pemilikan sejumlah saham perusahaan. Keputusan tentang siapa yang berhak menerima berbagai imbalan tersebut banyak didasarkan antara lain pada hasil penilaian atas kinerja pegawai yang bersangkutan. 
  3. Kepentingan mutasi pegawai. Prestasi kerja seseorang di masa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi baginya di masa depan, apapun bentuk mutasi tersebut seperti promosi, alih tugas, alih wilayah maupun demosi. 
  4. Menyusun progran pendidikan dan pelatihan, baik yang dimaksud untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan maupun untuk mengembangkan potensi karyawan yang ternyata belum sepenuhnya digali dan yang terungkap melalui penilaian kinerja. 
  5. Membantu para pegawai menentukan rencana kariernya dan dengan bantuan bagian kepegawaian menyusun program pengembangan karier yang paling tepat, dalam arti sesuai dengan kebutuhan para pegawai dan dengan kepentigan organisasi.
Share on :


Related post:


0 komentar:

Poskan Komentar