Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Rekrutmen

Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi rekrutmen. Rekrutmen adalah sebuah proses yang panjang, dimulai dari perencaan kebutuhan karyawan, pemasangan lowongan kerja, pemanggilan karyawan, seleksi, penawaran gaji, penadantangan kontrak kerja, hingga penempatan.
Pencarian kebutuhan tenaga baru dari luar perusahaan akan dipengaruhi oleh beberapa faktor, yakni:
  1. Yang pertama adalah Kondisi ekonomi negara secara umum. Jika kondisi ekonomi relatif sulit, maka biasanya akan terjadi oversupply atau calon pekerja jauh lebih besar dibanding jumlah permintaan. Jika hal ini terjadi, maka perusahaan relatif lebih mudah untuk mencari karyawan baru, sebab para pelamar kerja melimpah.
  2. Faktor kedua adalah Ketersediaan tenaga kerja pada bidang yang dicari. Jika bidang yang dicari merupakan bidang yang tergolong langka, maka perusahaan akan lebih sulit dalam memenuhi kebutuhan karyawannya. Misal, bidang teknologi komputer, atau bidang cellular engineering.
  3. Faktor ketiga adalah Reputasi perusahaan. Suatu perusahaan cenderung akan lebih mudah mencari dan merekrut the best people, jika perusahaan itu memiliki reputasi bagus, sehingga best graduates akan berlomba-lomba bekerja didalamnya. Contoh : Astra atau Microsoft.
Jika akan dilakukan perekrutan dari luar, biasanya digunakan kurve rekrutmen, atau berapa jumlah orang yang harus melamar untuk bisa mengisi sejumlah posisi tertentu.
Contoh Kurva Rekrutmen :
  • 1600 = calon pelamar yang mengirim surat lamaran
  • 200 = kandidat dipanggil untuk seleksi
  • 100 = kandidat dipanggil untuk seleksi tahap 2
  • 20 = pelamar yang diterima kerja
Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yang dibutuhkan maka kita harus menentukan sumber-sumber perekrutan calon karyawan tersebut. Sumber perekrutan calon karyawan itu adalah sumber internal dan eksternal perusahaan.
Sumber Internal
Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan itu baik yang bersifat vertikal (promosi ataupun demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial.  Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.
Adapun kebaikan dan kelemahan sumber internal adalah sebagai berikut:
  1. Kebaikan-kebaikan sumber internal
  2. Meningkatkan moral kerja & kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi.
  3. Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.
  4. Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.
  5. Waktu perekrutan relatif singkat. 
  6. Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.
  7. Kestabilan karyawan semakin baik.
  8. Kelemahan-kelemahan sumber internal
  9. Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.
  10. Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.
Bila tidak ada karyawan yang dapat memenuhi kualifikasi-kualifikasi jabatan yang lowong tersebut, maka kita merekrutnya dari sumber eksternal.
Sumber Eksternal
Sumber Eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan perekrutan dari sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan, yaitu:
  1. Kantor penempatan tenaga kerja. 
  2. Lembaga-lembaga pendidikan.
  3. Referensi karyawan atau rekanan.
  4. Serikat-serikat buruh.
  5. Pencangkokan dari perusahaan lain.
  6. Nepotisme dan leasing.
  7. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa.
  8. Sumber-sumber lainnya
Adapun kebaikan dan kelemahan sumber eksternal adalah sebagai berikut:
Kebaikan-kebaikan sumber eksternal 
  1. Kewibawaan pejabat relatif baik.
  2. Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik.
Kelemahan-kelemahan sumber eksternal 
  1. Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk promosi.
  2. Biaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi.
  3. Waktu perekrutan relatif lama.
  4. Orientasi dan induksi harus dilakukan.
  5. Turnover cenderung akan meningkat.
  6. Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.
Secara detail sumber eksternal bisa dilakukan dengan cara sebagai berikut:
  1. Advertising (suratkabar, majalah, radio, internet). Melakukan pemasangan iklan di koran untuk mengumumkan rekrutmen baru. Misal : harian Kompas hari Minggu selalu penuh dengan iklan lowongan pekerjaan. Sebuah perusahaan yang serius mengelola dan mengivestasikan dana pengembangan SDM, biasanya akan memasang iklan lowongan besar – minimal separo halaman atau bahkan satu halaman penuh. Hal ini juga untuk menunjukkan reputasi mereka yang benar-benar ingin merekrut calon pekerja yang bermutu handal.
  2. Melakukan rekrutmen di kampus-kampus. Beberapa perusahaan di Indonesia seperti Unilever dan Astra kerap melakukan kunjungan langsung ke kampus-kampus seperti UI, ITB dan Unair untuk melakukan rekrutmen langsung di kampus.
  3. Melalui Agen Rekutmen. Cara ini biasanya dilakukan untuk merekrut karyawan pada posisi manajer keatas. Agen sering juga disebut sebagai “headhunter”.
Share on :


Related post:


0 komentar:

Poskan Komentar