Pengembangan Karir Individu

Pengembangan karir individu memerlukan individu-individu yang memahami kebutuhan akan pengetahuan, prestasi, kemampuan dan gol pribadi. Ini dapat dicapai melalui suatu tiga langkah, yakni (Noe, 1996):
Eksplorasi Karir
Exploratory behavior meliputi kegiatan mental atau fisik seseorang untuk memperoleh informasi mengenai individu tersebut dan lingkungan. Informasi tersebut digunakan untuk pengembangan individu dan konsep pekerjaan.
Menurut Stumpt, Colarelli, dan Hartman (1993), eksplorasi karir meliputi empat komponen, yaitu:
  1. Where one explores (enviroment vs self). 
  2. How one explores (intended vs systematic). 
  3. How much one explores (frequency and amout of information). 
  4. What one explores (focus of the exploreation).
Individu mendapatkan informasi karir melalui eksplorasi diri mengenai nilai, minat, keunggulan dan kekurangan keahliannya serta eksplorasi lingkungan. (misalnya mendiskusikan karir dengan teman atau anggota keluarga). Eksplorasi diharapkan terjadi pada individu-individu yang mengharapkan kemajuan dan kesuksesan dalam karir mereka. Eksplorasi dimaksudkan untuk memperlihatkan hal-hal yang mendukung kesuksesan karir sehingga dapat meningkatkan pengetahuan mengenai karir, keahlian dan perilaku yang dibutuhkan untuk dikembangkan demi kesuksesan karir.
Individu-individu mungkin dengan sadar mengeksplorasi dirinya atau lingkungan secara sistematis ataupun secara acak. Semakin sistematis proses eksplorasi tampaknya menghasilkan kesadaran dan pemahaman yang lebih baik tentang kebutuhan untuk perilaku pengembangan. Pemahaman ini merupakan salah satu prasyarat penting untuk perilaku pengembangan dan niat untuk berpartisipasi dalam kegiatan pengembangan (Noe,  1986).
Pengembangan Tujuan Karir
Menurut goal setting theory, tujuan akan mempengaruhi perilaku melalui direct attention, stimulating dan maintaining effort, serta facillitating the development strategies untuk pencapaian tujuan (Locke and Latham, 1990). Greenhaus (1987) menyatakan tujuan karir adalah karir yang berhubungan dengan outcomes yang ingin dicapai oleh seseorang seperti promosi, peningkatan gaji, dan peningkatan skill.
Dalam literatur tentang karir, goal focus memperlihatkan pentingnya pencapaian tujuan karir, kepuasan dengan kemajuan karir, dan partisipasi dalam kegiatan yang berhubungan dengan tercapainya tujuan karir (Stevens, 1973; Sugalski dan Greenhaus, 1986). Goal focus dapat didefinisikan sebagai keyakinan seseorang mengenai tujuan karir atau preferensi mengenai tugas, pekerjaan atau jenis organisasi dimana individu tersebut bekerja (Stumpf, Colarelli dan Hartman, 1983). 
Salah satu tipe tujuan karir adalah adanya perbedaan posisi dalam organisasi (misal promosi). Karakteristik penting dari posisi tujuan karir adalah banyaknya posisi yakni antara pekerjaan yang ada sekarang dengan posisi yang diinginkan. Riset membuktikan bahwa jarak dari tujuan karir memiliki pengaruh penting pada tujuan untuk berpartisipasi dalam kegiatan pengembangan dan frekuensi dari perilaku pengembangan. Sebagai contoh Noe dan Steffy (1987) menemukan bahwa karyawan yang memiliki posisi saat ini sudah dekat dengan tujuan karirnya akan lebih memperlihatkan perilaku eksplorasi karir daripada karyawan yang memiliki posisi yang jauh dari tujuan karirnya. Semakin dekat posisi karyawan pada tujuan karir mereka, akan semakin berminat dan semakin terlibat dalam kegiatan pengembangan.
Hal tersebut didasarkan atas beberapa alasan, yakni : Pertama, karyawan butuh untuk meningkatkan kesiapannya untuk posisi yang diinginkan melalui peningkatan skill dan kemampuan yang diperlukan untuk mencapai sukses. Kedua, perilaku pengembangan dapat meningkatkan kesempatan mereka untuk memperoleh posisi yang diinginkan melalui memberi tanda/isyarat untuk terlibat dalam penentuan siapa yang akan menerima promosi dan tugas baru sehingga karyawan akan berminat dan termotivasi untuk mencapai kesempatan baru tersebut dalam organisasi.
Implementasi Strategi Karir
Career Strategy adalah kegiatan atau perilaku, seperti partisipasi dalam hubungan mentoring, yang dapat meningkatkan kemungkinan tercapainya tujuan karir. Gould dan Penley (1984) menyatakan bahwa penggunaan strategi karir interpersonal (interpersonal career strategy) dan strategi karir intrapersonal (intrapersonal career strategy) menjadikan manajer dapat memberi evaluasi kinerja yang lebih baik pada karyawan sebab strategi tersebut menyebabkan manajer dapat mengembangkan efek positif pada karyawan. Interpersonal career strategy lebih responsibel untuk efek positif yang meliputi komunikasi untuk meningkatkan tanggung jawab (self-nomination) dan developing contract dalam perusahaan yang menyediakan one’s boss dengan akses ke informasi dan sumberdaya (neworking). Hal yang penting dalam interpersonal career strategy adalah pengembangan skill dan kompetensi kritis untuk kesuksesan unit kerja (pengembangan keahlian).
Strategi karir yang digunakan karyawan diduga berhubungan dengan perilaku pengembangan. Sebagai contoh, dalam pengembangan untuk mendukung pencapaian tujuan karir karyawan, para karyawan pada umumnya melakukan tindakan nyata yang tujuan utamanya adalah menambah wawasan pengetahuan dan pengalaman pada bidang pekerjaan, meningkatkan ketrampilan yang mendukung dan menunjang karir. Umur, posisi dan dukungan pimpinan untuk kegiatan pengembangan sepertinya mempengaruhi keterlibatan dalam proses manajemen karir. Menurut Cleveland dan Shore (1992), menyarankan bahwa kedua kronologi dan penerimaan umur secara negatif berhubungan dengan partisipasi karyawan dalam kegiatan keterkaitan karir seperti on-the job training dan konseling karir. Hasilnya diharapkan bahwa umur mempunyai hubungan signifikan dengan manajemen karir, kemauan (niat) dalam kegiatan pengembangan dan perilaku pengembangan.
Potensi untuk suksesnya karir, seperti kemajuan gaji dan promosi bervariasi sesuai dengan posisi. Di kebanyakan perusahaan, manajer mempunyai kesempatan lebih dalam kemajuan gaji dan promosi daripada karyawan di posisi lain. Gould dan Penley (1994) menyarankan bahwa pimpinan membuat kegunaan strategi karir yang lebih besar dan eksplorasi tindak tanduk karyawan di posisi lain.
loading...
Share on :


Related post:


0 komentar:

Poskan Komentar