Proses Manajemen Kinerja

Proses manajemen kinerja merupakan suatu proses sistematis, yang mencakup perencanaan kerja, review dan diskusi kinerja. Evaluasi kinerja dan tindakan adaptif atau korektif untuk mengembangkan strategi dalam mengatasi gap/kesenjangan kinerja (Ainsworth, 2002). Proses Manajemen Kinerja melakukan pedekatan yang bersifat menyeluruh (holistic) untuk mengelola kinerja yang menjadi kepentingan organisasi, karena manajmen kinerja bersangkutan dengan masalah pengelolaan semua sumber daya dalam organisasi yang menjadi masukan, proses pelaksanaan kinerja, hasil kinerja, dan manfaat serta dampak dari suatu kinerja (Wibowo, 2007). Dengan demikian manajeman kinerja mencakup suatu proses pelaksanaan kinerja, tentang bagaimana kinerja dijalankan.
Manajeman kinerja merupakan suatu proses yang berkesinambungan, melakukan pengembangan dan perbaikan secara berkelanjutan atas kinerja, disamping keterkaitannya dengan penciptaan budaya, dimana terjadi proses pembelajaran dan pengembangan organisasi/individu. Perencanaan kinerja merupakan tahapan awal yang dilakukan dalam Manajemen Kinerja. Dalam tahapan ini tujuan dan target kinerja ditentukan melalui komunikasi yang efektif antara pimpinan dengan pegawai/karyawan. Dalam perencanaan kinerja dirancang kegiatan yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi, dan untuk melakukan hal tersebut, menurut Wibowo (2007) diperlukan penyediaan sumber daya yang diperlukan serta waktu untuk melakukannya.
Setelah rencana kinerja tersusun dan disepakati bersama oleh pimpinan dengan pegawai, tahapan berikutnya yang perlu dilakukan dalam manajeman kinerja adalah review kinerja serta mendiskusikannya. Review kinerja ini dimaksudkan untuk melihat apakah kinerja yang dilakukan pegawai telah sesuai dengan tujuan dan target yang telah ditetapkan. Tahapan ini dilakukan dengan cara pimpinan dan pegawai mendiskusikannya dengan mengacu pada rencana kinerja, dan bila ditemukan berbagai masalah, maka upaya pemecahannya dilakukan secara bersama. Sehingga perbaikan yang diperlukan didasarkan pada hasil pem ikiran bersama antara pimpinan dan pegawai. Review dan diskusi kinerja sangat pent ing dalam rangka mengidentifikasi hambatan yang dihadapi oleh pegawai dalam mencapai tujuan dan rencana kinerja, mengidentifikasi bantuan apa yang diperlukan untuk mencapai tujuan dan rencana kinerja serta mengkaji apakah tujuan kinerja yang ditetapkan masih relevan atau perlu dilakukan penyesuaian (Ainsworth, 2002).
Evaluasi kinerja merupakan tahapan penting lainnya dalam manajemen kinerja. Evaluasi kinerja dapat dilakukan oleh pegawai itu sendiri (self assessment) maupun oleh pimpinan. Pimpinan perlu menggali datadan informasi yang akurat berkaitan dengan kinerja pegawai, dan tahapan review dapat memberi gambaran akan kondisi kinerja pegawai, sehingga dapat menjadi salah satu sumber informasi bagi penilaian kinerja.
Tahapan berikutnya adalah tindakan koreksi dan penyesuaian. Dalam tahapan ini tindakan untuk memperbaiki kinerja dengan acuan rencana menjadi hal penting, namun demikian upaya untuk melakukan penyesuaian juga perlu dilakukan. Dan hal ini akan berkaitan dengan upaya lanjutan dalam meng embangkan dan meningkatkan kinerja pegawai. Upaya ini perlu dituangkan dalam suatu rencana pengembangan (development plan) kinerja sesuai dengan hasil evaluasi dan tuntutan akan peran organisasi yang terus meningkat dalam era perubahan dewasa ini.
Dalam implementasi kinerja, sinkronisasi antara tujuan dan target kinerja individu dan organisasi menjadi prasyarat penting yang akan menentukan pada efektivitas manajemen kinerja. Apabila terjadi ketidak-sikronan, antara review dan evaluasi kinerja akan sulit dilakukan. Bila hal ini tidak dapat dilakukan, maka upaya perbaikan pengembangan kinerja pegawai tidak dapat dilakukan, sehingga tujuan dari manajemen kinerja tidak akan tercapai. Oleh karena itu komunikasi antara pimpinan dan pegawai harus dilakukan secara berkesinambungan untuk dapat secara dini mendeteksi berbagai kemungkinan hambatan kinerja individu yang juga akan berdampak pada kinerja organisasi, sehingga tujuan organisasi tidak dapat dicapai.
Share on :


Related post:


0 komentar:

Poskan Komentar