Penghargaan sebagai Alat Manajemen Kinerja

Pengharagaan dapat digunakan sebagai alat manajemen kinerja. Pemberian penghargaan berdasarkan kinerja didasarkan atas teori kesetaraan (Equity theory), teori harapan (Expectancy theory), teori hukum akibat (The law of effect) dan teori pemenuhan kebutuhan psikologis (Psychological fulfillment). Teori kesetaraan menyatakan bahwa setiap karyawan harus diperlakukan secara adil dan setara. Teori harapan menyatakan bahwa seseorang percaya bahwa apabila dia mampu mencapai tingkat kinerja tertentu maka dia akan memperoleh penghargaan. Sedangkan hukum akibat menjelaskan bahwa perilaku akan memperoleh penghargaan jika diulang atau dikerjakan lagi (Swansburg, 1999).
Pemberian penghargaan berdasarkan kinerja dapat memberikan dampak positif terhadap perilaku karyawan, menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan, memberikan dampak positif terhadap kemampuan organisasi, mampu menghasilkan pencapaian tujuan yang telah dirancang dan mempertahankan lebih banyak karyawan yang mampu bekerja dengan prestasi tinggi (Swansburg, 1999). Dalam paradigma penghargaan secara otomatis akan selalu diikuti dengan kenaikan kinerja. Kenyataannya tidaklah demikian, sesuai dengan statistik kadang-kadang memang terjadi penghargaan yang dinaikkan akan meningkatkan kinerja, tetapi kadang-kadang itu tidak terjadi.
Hal ini sejalan dengan pendapat Ruky (2001) yang menyebutkan bahwa penghargaan bukan satu-satunya faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja. Agar dapat melakukan manajemen kinerja dengan baik, organisasi harus merancang penghargaan yang baru. Untuk melakukannya maka harus dipertimbangkan bentuk penghargaan yang sebaiknya diberikan, siapa yang layak menerimanya, perlukah sesuatu yang bersifat desinsentif (hukuman) dan penilaian kinerja yang bagaimana digunakan apakah secara objektif atau secara subjektif (Suroso, 2003).
Suroso (2003) menyatakan bahwa untuk memberikan penghargaan dapat digunakan beberapa alat manajemen kinerja, yaitu gaji pokok atau tunjangan tetap/pembayaran kinerja. Bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan kehidupan melalui gaji yang diperoleh dari organisasi, dengan gaji yang diperolehnya tenaga kerja dapat memenuhi kebutuhannya (kebutuhan fisik, sosial dan sebagainya baik untuk dirinya sendiri maupun untuk keluarganya).
Dalam hal besarnya pemberian gaji ini selalu ada perbedaan pendapat antara pemberi gaji dengan penerima gaji. Tenaga kerja menghendaki gaji yang setinggi mungkin dan kerja yang sedikit mungkin. Sebaliknya perusahaan menghendaki gaji yang sedikit mungkin dengan jam kerja yang panjang (Siregar, 1997).
loading...
Share on :


Related post:


0 komentar:

Poskan Komentar