Pengertian Penilaian Kinerja

Pengertian penilaian kinerja menurut R.S Schuller (1987) “are generally useful as a means of measuring accomplishments”. Secara umum penilaian kinerja berguna untuk mengukur keterampilan dan kepandaian. Menurutnya kinerja pegawai dapat diukur dan dievaluasi, khususnya aspek kritis produktivitas yaitu prestasi kerja, misalnya kualitas dan kuantitas pegawai dan ketidakhadiran.
Secara sederhana, Simamora (1995) mengemukakan bahwa penilaian kinerja (performance appraisal) itu adalah “proses yang mengukur kinerja karyawan”.  Dinyatakan juga bahwa penilaian kinerja ini pada umumnya mencakup aspek kualitatif maupun kuantitatif dari pelaksanaan pekerjaan. 
Pada dasarnya, penilaian kinerja merupakan salah satu fungsi mendasar personalia.  Di pihak lain penilaian kinerja ini disebut juga dengan review kinerja, penilaian karyawan, evaluasi kinerja, evaluasi karyawan, atau rating personalia.  Semua istilah tersebut berkenaan dengan proses yang sama.  Walau begitu ada juga beberapa pihak yang menyatakan bahwa penilaian kinerja itu berbeda dengan evaluasi kerja (job evaluation). Castetter (1996) mendefinisikan penilaian kinerja atau performance appraisal sebagai “a process of arriving at judgments about an individual’s past or present performance against the background of his/her work environment and about his/her future potential for an organization”
Ditegaskan di sini bahwa proses penilaian itu merupakan suatu aktivitas yang dirancang untuk membantu personil untuk mencapai tujuan individu, kelompok, dan organisasi. Castetter (1996) juga menekankan pentingnya pendekatan formal dan sistematis dalam penilaian kinerja.
Beberapa pendapat lainnya tentang penilaian kinerja  yang dikemukakan oleh para pakar manajemen sumber daya manusia, diantaranya menurut Schuler dan Jackson (1999:3) bahwa penilaian kinerja adalah suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, prilaku dan hasil termasuk tingkat ketidak hadiran. Kemudian ia menyatakan bahwa “Istilah Penilaian kinerja (performance appraisal) dan evaluasi kinerja (performance evaluation) dapat digunakan secara bergantian”.  Zweig sebagaimana dikutip Prawirosentono (1999) mengemukakan bahwa: “Performance appraisal is the process used by management to inform employees individually how well they are doing in the eyes of the company …Formal performance appraisal is a process established to evaluate employee performance regulary and systematically at all levels”.
Dari definisi  tersebut diartikan bahwa penilaian kinerja merupakan proses yang digunakan oleh pihak manajemen untuk memberikan informasi kepada mereka tentang hasil kerja mereka dipandang dari kepentingan organisasi atau perusahaan. Penilaian kinerja formal merupakan proses untuk mengevaluasi kinerja karyawan secara teratur dan sistematis pada seluruh tingkatan pekerjaan.
Pendapat lainnya dari Prawirosentono (1999), bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian formal atas hasil kerja seseorang karyawan yang dilaksanakan oleh seorang penilai, dimana hasilnya disampaikan kepada direksi, atasannya  dan kepada karyawan itu sendiri, kemudian dimasukan kedalam file dokumen kepegawaian.   
Menurut  Nawawi dalam Handayani (1999) penilaian kinerja dilaksanakan sebagai proses mengungkapkan kegiatan manusia dalam bekerja, yang sifat dan bobotnya ditekankan pada prilaku manusia sebagai perwujudan dimensi kemanusiaan, maka pengukuran yang dilakukan bukan secara eksak bersifat pasti. Pengukuran secara matematis tidak mungkin dilakukan dalam penilaian kinerja, karena objeknya adalah prilaku manusia yang unik/rumit dan kompleks.
Nawawi menyimpulkan pengertian penilaian kinerja yang diramu dari berbagai versi sebagai berikut:
  1. Performance Appraisal adalah mendeskripsikan secara sistematik tentang relevansi antara tugas yang diberikan dengan pelaksanaannya oleh seorang pegawai 
  2. Performance Appraisal adalah usaha mengidentifikasikan, mengukur/menilai dan mengelola pekerjaan yang dilaksanakan oleh para pegawai di lingkungan suatu organisasi/perusahaan. 
  3. Performance Appraisal adalah kegiatan mengidentifikasi pelaksanaan pekerjaan dengan menilai aspek-aspek yang difokuskan pada pekerjaan yang berpengaruh pada kesuksesan organisasi/perusahaan. 
  4. Performance Appraisal adalah kegiatan pengukuran/measurement sebagai usaha menetapkan keputusan tentang sukses atau gagalnya dalam melaksankaan pekerjaan oleh seorang pegawai.
Untuk itu diperlukan perumusan standar pekerjaan sebagai pembanding/tolak ukur. Sikula (1991) mengemukakan bahwa ruang lingkup pengukuran yaitu 5 W+ 1 H, yaitu Who, What, Why, When, Where dan How. Who (siapa). Pertanyaan ini menyangkut 1) siapa yang harus dinilai? hal ini berkait dengan dosen yang ada pada perguruan tinggi, mulai dari dosen yang memiliki jabatan akademik terendah hingga tertinggi; dan 2) siapa yang harus menilai? Penilaian kinerja dosen dilakukan oleh atasan langsung atau tidak langsung atau orang yang memiliki keahlian dalam bidangnya ditugaskan oleh pimpinan atau perguruan tinggi yang bersangkutan. What (apa). Ini menyangkut apa yang harus dinilai, artinya unsur apa yang menjadi aspek penilaian dari dosen tersebut. Why (mengapa), menjelaskan mengapa penilaian perlu dilakukan. When (kapan), menjelaskan waktu yang tepat untuk dilaksanakannya penilaian kinerja. Where (dimana), menjelaskan tempat penilaian dilakukan, apakah ditempat kerja atau di luar tempat bekerja. How (bagaimana), menjelaskan bagaimana penilaian dilakukan.
Dua alternative metoda yang digunakan, yaitu metoda tradisionil atau modern. Metoda tradisional antara lain rating scale (skala peringkat), checklist, employ comparison. Metoda modern antara lain: management by objective (manajemen berdasarkan sasaran), assessment center (pusat penilaian), penilaian diri sendiri dan penilaian psikologikal.  
Untuk efektivitas penilaian dosen diperlukan dua syarat utama yaitu 1) adanya kriteria yang dapat diukur secara objektif, dan 2) adanya objektivitas dalam proses evaluasi. Secara elektik, dengan melihat pendapat Sikula dan Cascio di atas, standarisasi penilaian dosen adalah : (1) secara kontinue dan periodik melakukan proses penilaian terhadap prestasi kerja setiap dosen, 2) penilaian kinerja dilakukan oleh atasan langsung dan tidak langsung ataupun orang tertentu yang memiliki kemampuan atau keahlian dalam bidangnya yang mendapat tugas atau ditunjuk oleh perguruan tinggi, 3) menetapkan kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif, serta 4) penilaian dilakukan secara objektif.
Memahami kinerja memerlukan penilaian seksama terhadap kinerja. Hal ini didasarkan pada apa yang dikemukakan Smith (1982) yang mengungkapkan tentang penilaian kinerja pegawai  bahwa: Kinerja dapat diketahui dengan baik berdasarkan suatu proses penilaian jika semua tugas yang akan dilaksanakan oleh seseorang benar-benar dapat dijabarkan sebagai suatu keseluruhan tugas organisasi yang bersangkutan. Dengan kata lain, bahwa kinerja bukan hanya menggambarkan suatu bagian saja dari organisasi, tetapi secara keseluruhan.
Gibson (198) berpendapat bahwa terdapat empat faktor yang dijadikan ukuran penilaian kinerja yaitu:
  1. Performance berkaitan dengan kemampuan untuk mempromosikan pegawai, prestasi dalam melaksanakan pekerjaan. 
  2. Conformance berkaitan dengan kemampuan individu dalam bekerja sama dengan setiap personil, dan  menunjukan loyalitas terhadap organisasi. 
  3. Dependability berkaitan dengan  dedikasi pegawai dalam bekerja, berdisiplin dan patuh terhadap aturan yang disepakati. 
  4. Personal adjustment  berkaitan dengan adaptasi pegawai terhadap lingkungan kerja.
Sedangkan Castetter (1996) menyatakan bahwa penilaian kinerja ditunjukan untuk:
  1. Peningkatan efektifitas individu, kelompok dan organisasi 
  2. Ditekankan pada keberhasilan sampai batas-batas tertentu dimana besaran dai berbagai variable terkoordinasi secara produktif 
  3. Tidak didasarkan kepada suatu pendekatan yang universal yang dipertimbangkan agar berhasil dalam semua situasi dan kenyataan 
  4. Harus didekati dari sudut pandang deskriptif daripada perspektif 
  5. Bertujuan agar lebih berorientasi pada hasil dan dilaksanakan secara ilmiah.
loading...
Share on :


Related post:


0 komentar:

Poskan Komentar