Pengertian Etos Kerja

Beberapa ahli memberikan pengertian etos kerja secara berbeda-beda. Etos kerja menurut  Geertz, (wahyudi,  2005) diartikan sebagai sikap yang mendasar terhadap diri  dan dunia  yang di pancarkan hidup”.  Etos  adalah aspek evaluatif,  yang  bersifat menilai. Dengan demikian, yang dipersoalkan dalam pengertian etos adalah kemungkinan‐kemungkinan sumber motivasi seseorang dalam berbuat, apakah pekerjaan dianggap sebagai keharusan demi hidup, apakah pekerjaan terikat pada identitas diri, atau (dalam lingkup  empiris) apakah yang menjadi sumber pendorong partisipasi dalam pembangunan.  

Etos juga merupakan landasan ide, cita, atau pikiran yang akan menentukan sistem tindakan (sistem of action). Karena etos menentukan penilaian manusia atas suatu pekerjaan, ia akan menentukan pula hasil‐hasilnya. Semakin progresif etos kerja suatu masyarakat, semakin baik hasil‐hasil yang akan dicapai baik secara kuantitatif maupun  kualitatif.  

David C. Mac Clelland mengartikan etos kerja dengan Need of Achierement (N. Ach) yakni virus mental yang mendorong untuk meraih hasil atau prestasi hidup yang lebih baik dari keadaan sebelumnya, atau dengan kata lain: sebuah semangat dan sikap mental yang selalu berpandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari kehidupan kemarin, dan hari esok harus lebih baik dari hari ini.  

Berpijak pada pengertian bahwa etos kerja menggambarkan suatu sikap, maka dapat ditegaskan bahwa etos kerja mengandung makna sebagai aspek evaluatif yang dimiliki oleh individu (kelompok) dalam memberikan penilaian terhadap kegiatan kerja. Mengingat kandungan yang ada dalam pengertian etos kerja, adalah unsur penilaian, maka secara garis besar dalam penilaian itu, dapat digolongkan menjadi dua, yaitu penilaian positif dan negatif. 

Berpangkal tolak dari uraian itu, maka menurut bahwa suatu individu atau kelompok masyarakat dapat dikatakan memiliki etos kerja yang tinggi, apabila menunjukkan tanda-tanda sebagai berikut:

1. Mempunyai penilaian yang sangat positif terhadap hasil kerja manusia.  
2. Menempatkan pandangan tentang kerja, sebagai suatu hal yang amat luhur bagi eksistensi manusia.  
3. Kerja yang dirasakan sebagai aktivitas yang bermakna bagi kehidupan manusia.  
4. Kerja dihayati sebagai suatu proses yang membutuhkan ketekunan dan sekaligus sarana yang penting dalam mewujudkan cita-cita,  
5. Kerja dilakukan sebagai bentuk ibadah. 

Sedangkan bagi individu atau kelompok masyarakat, yang dimiliki etos kerja yang rendah, maka akan menunjukkan ciri-ciri yang sebaliknya, yaitu;  

1. Kerja dirasakan sebagai suatu hal yang membebani diri,  
2. Kurang dan bahkan tidak menghargai hasil kerja manusia, 
3. Kerja dipandang sebagai suatu penghambat dalam memperoleh kesenangan, 
4. Kerja dilakukan sebagai bentuk keterpaksaan, 
5. Kerja dihayati hanya sebagai bentuk rutinitas hidup.  

Etos kerja yang dimiliki oleh seseorang atau kelompok masyarakat, akan menjadi sumber motivasi bagi perbuatannya. Apabila dikaitkan dengan situasi kehidupan manusia yang sedang “membangun”, maka etos kerja yang tinggi akan dijadikan sebagai prasyaraat yang mutlak, yang harus ditumbuhkan dalam kehidupan itu. Karena hal itu akan membuka pandangan dan sikap kepada manusianya untuk menilai tinggi terhadap kerja keras dan sungguh-sungguh, sehingga dapat mengikis sikap kerja yang asal-asalan, tidak berorientasi terhadap mutu atau kualitas yang semestinya. 

Nitisemito (1996) mengatakan bahwa indikasi turun/ rendahnya semangat dan kegairahan kerja antara lain:  

1.  Turun/ rendahnya produktivitas 
2. Tingkat absensi yang naik/ rendah 
3. Labour turnover (tingkat perputaran buruh) yang tinggi  
4. Tingkat kerusuhan yang naik  
5. Kegelisahan dimana-mana 
6. Tuntutan yang sering terjadi  
7. Pemogokan 

Berdasarkan beberapa pengertian di atas, maka dapat disimpulkan etos kerja adalah sikap yang mendasar baik yang sebelum, proses dan hasil yang bisa mewarnai manfaat suatu pekerjaan. Jadi etos kerja dalam penelitian ini mengacu kepada apa yang dikemukakan Pandji Anoraga dan Sri Suryanti seperti di atas. 

Daya pendorong bagi pendisiplinan jajaran kerja diberikan oleh Herzberg. Dasar bagi gagasannya adalah bahwa faktor-faktor yang memenuhi kebutuhan orang akan pertumbuhan psikologis, khususnya tanggung jawab dan etos kerja untuk mencapai tujuan yang efektif. 

Herzberg yang dikutip oleh James I. Gibson (1989) menunjukkan bahwa untuk mencapai tujuan organisasi yang baik diperlukan orang yang memiliki kemampuan yang tepat, termasuk etos kerja. 

Beberapa penelitian riset mendukung asumsi bahwa etos kerja merupakan faktor penting yang menentukan pelaksanaan pekerjaan yang lebih baik dan bertambahnya kepuasan. Ford menyatakan bahwa 17-18 percobaan di sebuah organisasi memperlihatkan peningkatan yang positif sesudah adanya etos kerja. Penelitian tersebut menyatakan bahwa etos kerja memberikan prestasi yang lebih baik dan kepuasan yang lebih baik pula.