Definisi Komitmen Organisasi

Definisi komitmen organisasi adalah sebuah sebuah ikatan psikologis antara individu dengan organisasinya. Definisi komitmen organisasi terdapat dua variabel yang berbeda yaitu variabel komitmen dan variabel organisasi.
Menurut Kamus Bahasa Indonesia, pengertian komitmen adalah perjanjian atau keterikatan untuk melakukan sesuatu; kontrak. Sedangkan, pengertian janji adalah perkataan yang menyatakan kesediaan dan kesanggupan untuk berbuat. Jadi komitmen berarti memiliki kualitas yang lebih tinggi dibandingkan dengan janji. Biasanya istilah komitmen digunakan untuk hal-hal penting.
Mowday (1982) mendefinisikan komitmen sebagai kekuatan relatif dari identifikasi individu dan keterlibatannya sebagai kekuatan relative dari identifikasi individu dengan organisasi kerja. Sedangkan Mitchell (1982) memandang komitmen sebagai suatu orientasi nllai terhadap kerja yang menunjukkan bahwa individu sangat memikirkan pekerjaannya. Dimana pekerjaan memberikan kepuasan hidup, dan pekerjaan memberikan status bagi indvidu.
Charles o’Reilly (1989) menyatakan bahwa komitmen organisasi secara umum dipahami sebagai ikatan ejiwaan individu terhadap organisasi termasuk keterlibatan kerja, kesetiaan dan perasaan percaya pada nilai-nlai oganisasi.
Mowday (dalam Meyer dan Allen,1997) menyatakan ada dua pendekatan mengenai arti dari komitmen organisasi, yaitu:
Pendekatan Attitudinal Commitment
Pendekatan attitudinal commintment lebih berfokus pada proses dimana orang berfikir mengenai hubungan mereka dengan organisasi. Apakah ada kesamaan antara nilai dan tujuan yang mereka miliki dengan nilai dan tujuan organisasi. Jika komitmen pekerja tinggi maka pekerja merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki organisasi; memiliki keinginan kuat untuk tetap bergabung dengan organisasi; terlibat sungguh-sungguh dalam pekerjaannya; dan menampilkan tingkah laku yang sesuai dengan tujuan organisasi.
Hal ini akan menyebabkan turnover yang rendah dan produktivitas yang tinggi. Komitmen menurut pendekatan ini, menunjuk pada permasalahan keterlibatan dan loyalitas. Menurut pendekatan ini, komitmen dipandang sebagai suatu sikap keterikatan kepada organisasi, yang berperan penting pada pekerjaan tertentu dan perilaku yang terkait. Sebagai contoh, pegawai yang memiliki komitmen tinggi, akan rendah tingkat absensinya, dan lebih kecil kemungkinannya untuk meninggalkan organisasi dengan sukarela, dibandingkan dengan lebih pegawai yang memiliki komitmen rendah. Konsep komitmen organisasi (Mowday, Steers, and Porter 1979) merupakan pendekatan sikap; dimana, Komitmen didefinisikan sebagai:
  1. keinginan yang kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu
  2. keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi
  3. keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi
Pendekatan Behavioral Commitment
Pendekatan behavioral commitment lebih melihat pada proses dimana individu terikat pada organisasi dan bagaimana mereka menangani masalah ini. Contohnya, individu yang terikat dengan organisasi maka mereka cenderung memandang organisasi secara positif. Mereka akan menghindari perselisihan dan mempersepsikan organisai secara positif.
Pendekatan ini menitikberatkan pandangan bahwa investasi karyawan (berupa waktu, pertemanan, pension, dan lain-lain) membuat ia terikat untuk loyal terhadap organisasi.
Menurut White (dalam Armstrong, 1999), komitmen organisasi terdiri dari tiga area keyakinan ataupun perilaku yang ditampilkan oleh karyawan terhadap perusahaan dimana ia bekerja. Ketiga area tersebut adalah:
  1. Keyakinan dan penerimaan terhadap organisasi, tujuan, dan nilai-nilai yang ada di organisasi tersebut.
  2. Adanya keinginan untuk berusaha sebaik mungkin sesuai dengan keinginan organisasi. Hal ini tercakup di antaranya menunda waktu libur untuk kepentingan organisasi dan bentuk pengorbanan yang lain tanpa mengharapkan personal gain secepatnya.
  3. Keyakinan untuk mempertahankan keanggotaannya di organisasi tersebut.
Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Angle dan Perry (1981) serta Bateman dan Stresser (1984) (dalam Muchinsky, 1993: 286) menemukan kenyataan bahwa individu yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi memiliki kondisi : (a) individu-individu tersebut lebih mampu menyesuaikan diri; (b) jumlah karyawan yang keluar-masuk (turnover) lebih sedikit; (c) kelambatan dalam bekerja lebih sedikit dijumpai; (d) kepuasan kerja lebih tinggi.
Mathieu dan Zajack (dalam Muchinsky, 1993: 288-289) menyatakan bahwa seseorang yang terlalu berkomitmen pada organisasi akan cenderung mengalami stagnasi dalam kariernya serta cenderung berkurang pengembangan dirinya (self development); dan bila komitmen mencerminkan identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi, maka organisasi akan mendapat keuntungan dengan berkurangnya turnover, adanya prestasi yang lebih baik.
The Multidimensional Approach
Porter et al. (1974) mengidentifikasi adanya hubungan antara attitude (komitmen yang berhubungan dengan sikap) dan Commitment-Related Behavior approach (komitmen yang berhubungan dengan perilaku). Komitmen organisasional secara tradisional dipandang sebagai konstruk uni-dimensi atau satu dimensi di mana komitmen organisasi didefinisikan sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya.
Selanjutnya Mowday mengadakan penelitian untuk melihat kembali mengenai arti dari komitmen untuk lebih membedakan penggunaaan kata komitmen dengan loyalitas, attachment, kesetiaan.
Maka dibuatlah definisi dari komitmen yang tercakup tiga hal yaitu :
  • Affective orientation, yaitu : Attachment secara afek dan emosi terhadap kelompok. (Kanter, 1968)
  • Cost based, yaitu: Keuntungan dihubungkan dengan partisipasi pekerja, dan pengeluaran dihubungkan dengan keluarnya pekerja(Kanter,1968).
  • Obligation or moral responsibility, yaitu : perilaku komitmen adalah perilaku yang secara sosial dapat diterima dan melebihi harapan perusahaan. (Wiener dan Gechman, 1977).
Meyer dan Allen menyatakan pengertian komitmen yang hampir serupa dengan Mowday. Dimana komitmen adalah kondisi psikologis, yang merupakan karakteristik hubungan pekerja dengan organisasi dan keterlibatan pekerja untuk memutuskan tetap menjadi bagian dari organisasi.
Menurut Hellriegel dan Slocum (2004) komitmen organisasi yang kuat dikarakterisikkan dengan hal berikut :
  • Adanya dukungan dan penerimamaan tujuan dan nilai organisasi.
  • Keinginan untuk mengerahkan kekuatan yang sangat kuat untuk kepentingan organisasi
  • Keinginan untuk tetap berada di organisasi.
Komitmen organisasi melebihi pengertian dari loyalitas untuk memberikan konstribusi yang aktif mencapai tujuan orgaisasi. Komitmen organisasi mewakili sebuah sikap kerja yang lebih luas dibandingkan kepuasan kerja, karena komitmen organisasi aplikasinya lebih meyeluruh pada organisasi dibandingkan hany pada pekerjaan saja. Lebih lanjut, dikatakan bahwa komitmen lebih stabil dibandingkan kepuasan kerja karena kejadian dari hari-kehari hanya sedikit mempengaruhi perubahan komitmen.

Referensi:
Aamodt, Michael G.2007.Industrial/Organizational Psychology: An appllied Approach. Thomas Wadsworth: California
Armstrong, Michael.1999. The Art of HRD: Human Resource Management (Vol 2) London: Crest Publishing House.
Angle, H. L., & Perry, J. L. (1981). “An empirical assessment of organization commitment and organizational effectiveness”. Administrative Science
Hellriegel & Slocum. (2004). Organizational Behavioral. Transcontinental Interglobe: Canada
Koch, J. & Steers, R. (1978). Job attachment, satisfaction, and turnover among public sector employees. Journal of Vocational Behavior, 12, 119-128.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1997). Commitment in the workplace: Theory, research, and application. Newbury Park, CA: Sage.
Porter, L.W.,Crampon, W. & Smith, F. (1976). Organizational commitment and managerial turnover: A longitudinal study. Organizational Behavior and Human Performance, 15, 87-
Sheldon, Mary (1971). Investments and involvements as mechanisms producing commitment to the organization. Administrative Science Quarterly. 16; 143-150.
Share on :


Related post:


0 komentar:

Poskan Komentar